Facebook
GOOGLE
Twitter
LinkedIn

Het regeerakkoord is bekend en er staan vele, soms ingrijpende plannen in. Als Platform hebben we ons verdiept in de gevolgen die het voor werkenden zal gaan hebben. Een redelijk compleet overzicht kun je bij dit artikel downloaden. We lichten er een paar hoofdpunten uit, m.n. gericht op flexibel werken dat in de bibliotheekwereld zo veel voor komt. Op de Platformstudiedag over flexibiliteit op 9 november gaan we uitgebreider op deze veranderingen en de gevolgen voor de praktijk in.

 

Werknemers met een tijdelijk contract.

Mensen met een tijdelijk contract hoeven straks pas een vast contract te krijgen als zij langer dan drie jaar in de organisatie werken. Daarmee gaan we dan weer terug naar de situatie van vóór 2015. Onbekend is nog of er ook iets verandert in het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten dat afgesloten mag worden.

Krijg je een tijdelijk contract van méér dan 2 jaar dan mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal 3 maanden. Bij kortere contracten blijven de huidige regels gelden, d.w.z. géén proeftijd bij een contract korter dan 6 maanden en maximaal één maand bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar. Wordt een contract verlengd dan mag er géén nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Ook financieel verandert er het een en ander maar dat gaan vooral werkgevers merken: het is de bedoeling dat werkgevers voor werknemers met een tijdelijk contract straks een hogere WW-premie gaan betalen.

 

Werknemers met een vastcontract.

De belangrijkste verandering voor deze werknemers is dat (gedwongen) ontslag iets makkelijker wordt gemaakt. Een optelsom van verschillende ‘verwijten’ die ieder op zich niet ernstig genoeg zijn voor ontslag kan straks toch tot ontslag leiden.Daarmee wordt één van de wijzigingen in het ontslagrecht van 2015 weer ongedaan gemaakt worden.

Voor werknemers die een vastcontract krijgen aangeboden is er nóg een verandering: de  proeftijd bij een (nieuw) vast contract mag straks maximaal 5 maanden bedragen.

 

Nul-urencontract

Oproepkrachten kunnen straks (bij nader te bepalen omstandigheden) een oproep weigeren. Hoe dit vormgegeven zal worden en wat die omstandigheden dan zijn moet nog helemaal worden uitgewerkt. Bovendien krijgen oproepkrachten straks recht op uitbetaling als hun oproep door de werkgever wordt afgezegd.

 

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt ‘vereenvoudigd’, d.w.z. voor ieder gewerkt jaar krijg je bij gedwongen ontslag voortaan 1/3 maandsalaris als vergoeding mee. De regel dat je voor de jaren boven de 10 jaar 1/2 maandsalaris krijgt vervalt dus en daarmee is dit in principe een forse verlaging van de transitievergoeding voor mensen met een langdurige arbeidsovereenkomst. Doordat de overgangsregeling voor 50+ers wel blijft bestaan treft de vermindering vooral mensen die vóór hun 50-ste al langdurig bij hun huidige werkgever werkten. Wat er gebeurt met de overgangsregeling voor kleine werkgevers (die loopt tot 2020) hebben we (nog) nergens kunnen vinden.

 

Financiële veranderingen voor de werkgever

Tenslotte wijzen we nog op enkele financiële veranderingen voor werkgevers:

  • bij ontslag na langdurige ziekte (na twee jaar wettelijk toegestaan) kunnen werkgevers een compensatie krijgen voor deze ontslagkosten. Een voorstel daarvoor was al bij de Tweede Kamer ingediend en wordt nu verder behandeld.
  • de loondoorbetaling bij ziekte wordt voor kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers) na één jaar overgenomen door het UWV.

Met deze twee maatregelen wordt tegemoet gekomen aan twee klachten voor werkgevers: (1) “het is toch onrechtvaardig dat we twee jaar salaris moeten blijven betalen voor iemand die niet werkt en dan daarna ook nog eens een ontslagvergoeding?” en (2) “een kleinere werkgever komt in grote problemen als hij het loon van een zieke werknemer twee jaar moet doorbetalen”.

 

Voor de medezeggenschap 

Bij geen enkele verandering wordt de medezeggenschap genoemd maar vrijwel alle veranderingen hebben invloed op de positie van vaste en tijdelijke werknemers. Het werken met tijdelijke contracten wordt zeker niet moeilijker gemaakt (m.n. door de drie-jaar-maatregel) maar de financiële voordelen voor de werkgever worden wel kleiner. Daarnaast worden de argumenten om mensen niet in vaste dienst te nemen (“je komt er zo moeilijk van af” en “ontslag kost heel veel geld”) verzwakt. Ook de mogelijkheid om in een vast contract een proeftijd van 5 maanden op te nemen werkt in die richting.

Daarmee heeft de medezeggenschap een sterk argument om het werken met flexibele contracten en de verhouding tussen vast en flexibel op de agenda te zetten of in elk geval goed in de gaten te houden.

Geef een reactie